Отчет по практике управление персоналом в магазине

Яков

Должностные оклады устанавливаются руководством предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Между критериями, которым должно соответствовать идеальное предприятие и критериями соответствия данного предприятия существует разница. Коммерческий директор выполняет оперативную, консультативную, координационную и финансовую работу, включающую административнохозяйственное руководство предприятием. Финансовые службы осуществляют постоянный контроль за выполнением показателей финансового, кассового и кредитного планов, планов по прибыли и рентабельности, следят за использованием по назначению собственного и заемного капитала, за целевым использованием банковского кредита. В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой — по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Для эффективной работы необходимо иметь грамотно сформулированную миссию, четко поставленные цели, эффективную систему управления ресурсами организации и персонала. Должна быть сформирована эффективная структура управления предприятием с организационно-техническим обеспечением. Были поставлены следующие задачи практики : 1 ознакомиться Производственная структура Экономическая характеристика магазина 2.

Технология, формирование ассортимента товаров в магазине 3. Торгово-технологическое оборудование магазина 4. Реклама в магазине 5. Технологические процессы в магазине 6. Заключение Введение Основой существования и развития любого общества является Введение 2. Глава I.

Отчет по практике управление персоналом в магазине 4082

Общая характеристика Анализ проблем Кафедра управления экономическими и социальными процессами. Сигачева Н. Производственная практика отчет " Управление персоналом " Оглавление1. Краткая характеристика компании и основные виды ее деятельности. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала. Организация процедуры оценки и аттестации персонала.

История развития организации…………………………………………… Организация службы маркетинга на предприятии и маркетинговая политика…………………………………………………………. Форма, система и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников устанавливаются Обществом самостоятельно, в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемой работы.

Работники, работающие по контракту, могут получать вознаграждения как в форме заработной платы, так и в форме доли прибыли при наличии взаимной договоренности между работником и Обществом.

Видео-урок «Система управления персоналом»

Работники Общества подлежат социальному, медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных для рабочих, служащих государственных предприятий РФ.

Общество обеспечивает работникам безопасные условия труда и несет ответственность в установленном законе порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. Работник несет ответственность за причиненный Обществу ущерб, в случае нарушения работником правил технической безопасности.

Трудовые отношения работников Общества, включая их социальное и пенсионное обеспечение, а также вопросы социального развития Общества, определяются во внутренних документах Общества, включая коллективный договор. Численность персонала человек. Отдел кадров представлен Директором по персоналу, Менеджером по развитию персонала, Менеджером по подбору персонала, Специалистом по кадровому делопроизводству.

Обеспечение конкурентных преимуществ компании за счет создания эффективной кадровой политики, позволяющей формировать команду высококвалифицированных специалистов. Разработка стандартов и регламентов по подбору, адаптации, расстановке, закреплению персонала.

Производственная практика отчет "Управление персоналом"

Постановка целей и организация практики исполнения задач в области управления человеческих ресурсов во всех подразделениях. Проводит фокус-группы с персоналом компании по вопросам определения потребности в обучающих программах. Исполняет типовые обязанности руководителя при планировании, оценке, организации, подведении итогов и контроле. Также может нести ответственность по надзору за кадровым обеспечением, проведением оценки производительности труда, обучением и профессиональным развитием подчиненных, продвижением по службе, увеличением заработной платы, увольнениями, дисциплинарными мерами и т.

Изучает состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях для выработки концепции подбора персонала. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.

Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя организации. Оформление документов по пенсионному страхованию и их представление в органы социального обеспечения. Это и сейчас имеет большое значение в политике подбора персонала.

А также:. Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата. Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень отчет по практике управление персоналом в магазине субъективных факторов. Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации.

Ответственный — сотрудник отдела кадров. Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам. Посредническая, дилерская, дистрибьюторская; 9.

Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования. Средняя или высокая при применении нескольких видов магазине оценивающих одни и те же факторы.

Средняя, так как в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.

Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На реферат элективный курс культуре заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике. При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется отчет утверждение директору.

Ответственный на 3 этапе - директор магазине персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии. Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсова также выбор методов отбора кандидатов.

Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ газетыкадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах.

Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала. Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу. Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы счет-фактура, акт выполненных работ и т. Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала.

Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации — специалист по подбору персонала. Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.

Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу.

Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью. Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения.

Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в практике собеседований. Место проведения диагностики - центральный офис. Время - каждый рабочий день с до Организует четкое ведение лабораторных журналов и своевременное оформление результатов анализов и испытаний.

Он должен знать: руководящие материалы по технологической подготовке производства; режимы производства; оборудование, отчет по практике управление персоналом в магазине, правила ее управление персоналом, организацию строительного производства.

Управление персоналом на ООО 'ГлавСтройТранспорт'

Коммерческий директор непосредственно выполняет все генерального директора распоряжения, касающиеся работы предприятия, руководит коммерческим отделом. Главный бухгалтер непосредственно подчиняется генеральному директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов правительства России.

В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями. Указанные подразделения осуществляют производство строительных работ. Финансово-экономический отдел осуществляет операции с финансовыми средствами: финансовое планирование; финансовый контроль; организацию оборота денежных средств.

Бухгалтерия осуществляет бухгалтерский и налоговый учет.

[TRANSLIT]

Бухгалтерия непосредственно подчиняется главному бухгалтеру. Свою деятельность осуществляет на основании нормативно-распорядительных документов, указаний, распоряжений главного бухгалтера. Отдел кадров организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке инженерно-технических работников и служащих, организует учет личного состава. Структура персонала по возрасту, Годы Возраст до 20 лет лет лет лет лет более 40 лет 7 21 35 29 5 3 8 20 33 31 6 2 5 26 32 30 6 1 На рис.

Рисунок 7. Структура персонала ООО Юнис Вест по возрасту Анализируя структуру ООО Юнис Вест по возрасту, можно выделить два основных сегмента диаграммы — это 37 персонала в возрасте от 20 до 35 лет и 33 персонала в возрасте от 36 до 45 лет. Руководители высшего и среднего звена принадлежат возрастной группе лет, а специалисты и служащие — молодого возраста — от 20 до 35 лет.

Рисунок 8.

Тренинг управления персоналом. В чем сложности управления работой сотрудников

Структура персонала ООО Юнис Вест по стажу работы Анализ структуры персонала ООО Юнис Вест по стажу работы показал, что большинство сотрудников 35 работают на предприятии менее года, а 29 имеют стаж от одного до трех лет.

Такие показатели свидетельствуют о высокой текучести кадров на предприятии. Как правило, сотрудники, имеющие стаж более 4х лет занимают руководящие должности. Его структура наглядно отражена на рисунке 9. Рисунок 9. Большая часть работников — 60 имеют высшее образование, однако довольная большая часть сотрудников — 24 не имеют специализированного образования в области торговли. Положительным параметром является то, что все сотрудники управляющего звена имеют высшее образование.

На рис. Отчет по практике управление персоналом в магазине Анализ состава и структуры персонала ООО Юнис Вест показал, что на предприятии необходимо повышать уровень образования и снижать уровень текучести кадров, так как нестабильный кадровый состав предприятия негативно влияет на эффективность деятельности организации, а следовательно снижение показателей текучести кадров позволит повысить конкурентоспособность предприятия ООО Юнис Вест.

Далее анализируется эффективность работы персонала табл Труд и заработная плата персонала Показатели Ед. Численность всего в том числе чел. Среднемесячная заработная плата в период с г. Необходимо отметить, что на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами.

Сложившаяся структура и количественный состав бесперебойно обслуживают производственный процесс. Оплата труда директора, бухгалтеров, и уборщиц производится на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются руководством предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Установленные в ООО Юнис Вест тарифные ставки оклады могут периодически рассматриваться в зависимости от достигнутых производственнохозяйственных результатов и финансового положения предприятия, но не могут быть ниже установленного государством минимума.

Размер тарифных ставок и окладов устанавливается директором. Для менеджеров применяется сдельнопремиальная форма оплаты труда. По мнению руководства эта система оплаты труда для менеджеров наиболее эффективна, так как сдельная форма материально заинтересовывает менеджеров в повышении производительности труда. Здесь помимо суммы сдельной заработной платы, исчисляемой на основе объемов продаж, начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

Привлекательность сдельнопремиальной формы оплаты труда основывается на том, что она является более объективной, так как в ее основе лежат более или менее точные требования к необходимым затратам труда как по количеству, так и по качеству.

Расчет показателей производительности труда произведен в таблице Анализ производительности труда Показатель Отклонение Отклонение сумма сумма Объем реализации тыс. Наибольшие темпы роста наблюдаются по среднедневной выработке 1 работающего. Ее прирост составил 11,9. Среднегодовая производительность одного работающего зависит от соотношения между численностью основных рабочих и других работающих на предприятии.

Путями дальнейшего повышения производительности труда являются применение новых технологий, более эффективного использования ресурсов. Для чего необходимо постоянно проводить обучение персонала направленное на повышение квалификации и подготовку высококлассных специалистов.

Рост производительности возможен так же за счет более производительного использования рабочего времени, сокращения целодневных потерь, улучшения трудовой дисциплины Важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является тот факт, отчет по практике управление персоналом в магазине работник делает лучше свою работу тогда, когда он заинтересован в выполнении тех или иных обязанностей. И важную роль здесь играет процесс мотивации работника к выполнению его прямых обязанностей.

Анализ производительности отчет по практике управление персоналом в магазине в сравнении с анализом оплаты труда дает возможность оценить эффективность расходов по заработной плате. Очевидно, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда в гг. Правила оформления рефератов по означает, что повышение заработной платы сотрудникам организации не вызвало адекватного роста производительности труда.

В этих условиях одним из механизмов повышения производительности труда и в целом повышения эффективности персонала, может стать разработка и внедрение грамотной системы мотивации персонала. Кадровая служба — совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

  • Таблица 2.
  • Другие документы, подобные "Управление персоналом магазина "Гейзер"".
  • Все кадровые процессы четко регламентированы, практически все процедуры закреплены в положениях, инструкциях, правилах и т.
  • Доклады, рефераты, курсовые.
  • Иваневич Дж.
  • Организационная структура ООО Юнис Вест Даная структура управления является наиболее приемлемой для исследуемого предприятия в силу его простой формы организаций.
  • Существует четкое разделение функций по управлению персоналом на направления: подбор персонала, развитие и оценка, кадровый учет и общее руководство отделом, а также разработка стратегии развития человеческих ресурсов.

Проанализируем проведение кадровой политики в исследуемой фирме. Персоналом план работы с персоналом Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового практике. Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об магазине и запланированных рабочих местах, плане проведения организационнотехнических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

При определении потребности в персонале управление каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Привлечение персонала. Отчет планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Процесс отбора. Процесс отбора имеет своей целью отобрать и исключить тех, кто будет признан не способным выполнять профессиональные действия, соответствующие определенной вакантной должности. Для этих целей используются такие методы, как заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.

Организация процесса распределения персонала. Окончательное решение о назначении кандидата принимается лишь после прохождения им всех этапов практической проверки.

Введение вновь принятых работников в курс дела Введение должно проводиться в первые дни работы. Оно имеет целью детальное ориентирование работников в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить их трудовая деятельность.

Новый работник должен быть подробно ознакомлен с содержанием работы, которую он будет выполнять, и с ее местом в производственном процессе со своим начальниками, подчиненными и сотрудниками, с организацией процесса производства рабочее время, оплата труда и т. Организация работы по адаптации персонала Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Гущина И. Комаров Е. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации инновационные обучения физике реферат, М. Система управления персоналом и ее формирование. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом отчет по практике управление персоналом в магазине примере магазина "Очень нужные товары": факторов внешней и внутренней среды, существующей кадровой политики, проблем в управления персоналом.

Место аттестации персонала в системе управления организацией, этапы проведения данного отчет по практике управление персоналом в магазине, критерии и параметры оценки его практической эффективности.

Характеристика исследуемого предприятия, анализ системы управления персоналом и его аттестации. Изучение концепции управления персоналом, классификация работников по категориям. Проведение анализа системы работы с персоналом на примере гипермаркета ООО "Реал". Особенности кадровой политики предприятия, условия подбора и оценки сотрудников. Современный подход к нематериальной мотивации персонала за рубежом.

Отчет по практике управление персоналом в магазине 6149346

Мотивационная деятельность в России. Анализ деятельности и структуры управления персоналом на предприятии. Система управления отчет по практике управление персоналом в магазине карьерой как фактор стимулирования персонала. Традиционная система управления персоналом, ее основные цели, функции и показатели эффективности. Анализ системы управления персоналом на примере ЗАО "Ренейссанс констракшн". Система мотивации персонала, разработка приемов проведения его аттестации.

Основы организации отбора и набора персонала, а также оценки и аттестации персонала. Анализ деятельности ООО ТД "Ойл Маркет", основные положения его внутреннего трудового распорядка, схемы построения мотивации, а также оценка кадрового менеджмента. Сущность и значение аттестации в общей системе управления персоналом. Принципы, критерии и методы профессиональной оценки персонала. Мотивация персонала как элемент системы управления персоналом. Методические основы оценки системы управления.

Опыт формирования системы управления персоналом посредством мотивации. Анализ системы управления персоналом предприятия ОАО "Железобетон".

Теоретические аспекты аттестации персонала в организации: основные понятия управления персоналом, этапы аттестации, методы оценки качества работы аттестуемых работников. Социально-экономический эффект мероприятий, направленных на стимулирование нематериальной мотивации персонала строительного предприятия. Методы дифференциальной мотивации работников с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Рекомендуем скачать работу. Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом магазина "Гейзер". Управление персоналом магазина "Гейзер" Организация работы и формирование внутреннего имиджа предприятия.

Политика подбора персонала, процедура его оценки и аттестации. Схема построения материальной и нематериальной мотивации. Анализ проблем управления персоналом на примере магазина "Гейзер".

Рисунок Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социальноэкономические условия труда. Необходимо отметить, что на данный момент предприятие полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Рисунок 8.

Содержание Введение 1. Краткая характеристика организации: ИП Краюха И. Политика подбора персонала 4. Организация процедуры оценки и аттестации персонала 5. Структура организации.

Отчет по практике управление персоналом в магазине 68