Программы введения в должность реферат

Спиридон

Процесс адаптации. Для того чтобы помочь новичку преодолеть застенчивость и упростить знакомство с коллективом, выбирают сотрудника, который берет над новичком шефство, заботится о нем. Кроме того, некоторые руководители считают, что адаптация к условиям, не имеющим отношения к работе, является личным делом сотрудника, в связи с чем участие в ней фирмы не обязательно. По направлениям: Производственная; непроизводственная. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников.

В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях.

Реферат в Word ЗА 5 МИНУТ

Представить информацию о традициях отдела или группы, в рой сотрудник будет работать. Обычно нового работника встречает кто-нибудь из подразделения управления персоналом и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. Подготовка и проведение аттестации. Управление персоналом в современной организации: Учеб. Модульная программа для менеджеров. Исследования американских специалистов в области управления показали, что стратегию вхождения в новую должность вполне можно формализовать.

Прорыв вместо внедрения в новую должность. Система адаптации персонала это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и. Станислав Михайлович Емельянов, профессор, кандидат философских наук, заведующий кафедрой "Связи с общественностью" Академии управления программы введения в должность реферат экономики.

Психологическая адаптация домашнего персонала в семьях Нынешняя система социально-трудовых отношений переживает новый этап изменений.

И только после этого начинают знакомить его с организацией. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Подразделение по управлению адаптацией должно выполнять следующие функции: изучать и прогнозировать конъюнктуру рынка труда, проводить мероприятия по адаптации к нему, осуществлять соответствующую переструктуризацию кадрового потенциала; участвовать в найме и отборе персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, организовывать тестирование и интервьюирование работников в целях их лучшей профориентации; участвовать в расстановке кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации и внутрипроизводственных перемещений кадров, формировании стабильного трудового коллектива; участвовать в отборе лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; организовывать взаимодействие с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

За последнее десятилетие актуальной стала задача профессиональной подготовки домашнего персонала - подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на рынке труда, компетентного, ответственного, свободно владеющего своей профессией, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный программы введения в должность реферат.

Понятие и назначение системы адаптации, ее классификация и разновидности. Определение значения в жизни человека корпоративной, социальной, организационной, технической и некоторых других типов адаптации. Общая характеристика реферат и оценивание адаптации персонала. Адаптация, как объект управления в организации. Организационные, социально-психологические, профессиональные факторы, влияющие на процесс адаптации - принятия новых норм взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к новому социуму.

Основные цели и элементы адаптации новых работников в организации, ее направления и аспекты. Этапы процесса адаптации: оценка уровня подготовленности, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Роль адаптации в деятельности организации. Название: Адаптация в новом коллективе Вид работы: курсовая работа Рубрика: Менеджмент Размер файла: Принципы профессиональной пригодности.

Введение в курс дела новых сотрудников. ГЛАВА 1. Профессиональная пригодность человека зависит от следующих факторов: 1 наличие профессионально важных качеств для конкретной деятельности; 2 уровень подготовленности общей и специальной ; 3 состояние здоровья; 4 функциональные психические, физиологические и др.

ГЛАВА 2. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации: 1 уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. ГЛАВА программы введения в должность реферат. Что же приобретают обучаемый, наставник и организации в целом? Список возможных тем для рассказа и обсуждения может быть таким: 1 подробная история компании и ее развитие; 2 высшее и среднее звено управления; 3 наиболее важные документы компании.

Бизюкова И. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Базарова, В.

Программы введения в должность реферат 5255

Веснина, Е. Маслова, Е. Адаптация персонала чрезвычайно важна при наборе персонала в организацию. Дело в том, что у кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник питает нереалистичные надежды, выстраивает нереалистичные планы, касающиеся своего будущего в новой организации.

При поступлении на работу кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от.

[TRANSLIT]

Более того, необоснованные ожидания могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала. Адаптация — процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.

Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды группы, коллектива, организации, региона, в которые входит индивидсложившихся здесь форм социального взаимодействия формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношенийа также форм и способов предметной деятельности например, способов профессионального выполнения работ, либо семейных обязанностей.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждением, организацией и т. Показателем низкой адаптации — перемещение индивида в другую социальную среду текучесть кадров, миграция и т. Подбор и прием на работу представляет собой программы введения в должность реферат длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства.

Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу программы введения в должность реферат не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

Определение понятия и видов профессиональной адаптации. Помимо этого наставник должен быть признанным профессионалом: в своей области. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.

Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить. Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности. Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях.

Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в программы введения в должность реферат мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий.

Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия. Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.

Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.

Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия программы введения в должность реферат положением об отделе, куда он выходит.

Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником в случае, если это не было сделано в процессе отбора и ознакомить его с процедурой эскалации проблем. Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к программы введения в должность реферат предъявляются со стороны организации. Этап 3. Действенная адаптация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной реферат методика расчета платы обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.

  • Однако чаще всего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку.
  • Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда.
  • Для продвижения на следующий уровень необходимо соблюдение ряда условий:.
  • Олегов Ю.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы.

Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. Анализируя выше изложенные параграфы, мы программы введения в должность реферат говорить о том, что адаптация и ее процесс является главным этапом для профессионального становления работников.

1083711

Адаптация способствует установлению контактов на рабочем месте, что в дальнейшем ведет к более продуктивному взаимодействию, что непосредственно сказывается на результатах труда. Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и дртак и факторов производственной среды, характера их влияния прямое или косвенное на показатели и результаты адаптации.

Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия в части программы введения в должность реферат труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Характеристика кадровой службы. Анализ процесса адаптации персонала в Муниципальном Образовании г. Катайска, проблемы и пути их решения. Принципы профессиональной пригодности. Специально организованное сопровождение сотрудника в процессе его вхождения в новую организацию или в новую должность адаптация и введение в курс дела.

Предупреждение конфликтов с работниками и их группами. Программы введения в должность реферат персонала на рабочем месте как необходимое звено кадрового менеджмента. Понятие, виды и этапы адаптации персонала. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям. Мероприятия для улучшения процесса адаптации.

Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Особенности, стратегии и оценка результатов адаптации к управленческим должностям.

Мероприятия для улучшения процесса адаптации. Особенности государственной кадровой политики, анализ технологий и механизмов сферы отбора персонала государственной службы Российской Федерации. Цикл отбора и оценки кандидатов, их введение в организацию, определение на должность, ориентация сотрудника. Методологический инструментарий к решению проблемы подбора и найма персонала.

Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации.

Программы введения в должность реферат 3188

Диагностика деловых и личностных качеств претендентов на должность менеджера по работе с клиентами. Характеристика основных методов планирования персонала. Понятие потребности в персонале и ее виды. Фактическая потребность в персонале и ее прогнозирование. Источники организации найма персонала. Определение требований к кандидатам на вакантную должность.

Программы качественного отбора персонала в управлении предприятием. Набор персонала, предложение занять вакансию, официальное введение должность должность.

Особенности подбора и отбора персонала в сфере гостиничного бизнеса. Департамент по управлению персоналом. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.

Рекомендуем скачать работу. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Введение в должность и адаптация персонала. Введение в должность и адаптация персонала Введение в должность ориентация : суть, цель, задачи, формы. Введения периода профессиональной, психофизиологической и социально-психологической адаптации работника.

Анализ организации введения в должность на примере Московского Прожекторного Завода. Реферат Жихарева А. Глава 1. Введение в должность ориентация : сущность, цель, задачи, формы 1.

Проведение мероприятий по введению в должность нового сотрудника или сотрудника, получившего повышение позволит предупредить появления различных негативных последствий. Основная задача этой процедуры - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в выполнении трудовых функций в наиболее программы введения в должность реферат срок. Необходимо отметить, что эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы.

Скорее это знакомство с нормами, принятыми в организации. Особенно большое значение эта процедура имеет при введении в должность сотрудников, для которых эта позиция первый рабочий опыт. Следовательно, для них нужно представить более подробный и развернутый объем информации.

Введение в должность и адаптация персонала

Процедура введения в должность имеет достаточно общий характер и устанавливает общие правила и предписания. Но процесс адаптации сотрудника индивидуален, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Глава 2. Анализ организации введения в должность на примере Московского Прожекторного Завода 2.